Расширение компании часто приводит к новым задачам и необходимости усилить текущую рабочую команду, поэтому руководитель начинает поиск сотрудника. Однако рекрутинг — сложный процесс. Освоить самостоятельно можно лишь его азы.

Мы собрали пошаговую инструкцию для тех, кто не умеет нанимать специалистов своими силами, но хочет научиться. Делимся инструментами для подбора персонала, которые можно освоить без сторонней помощи. Рассказываем о приемах рекрутинга из арсенала HR-специалистов.

Что такое воронка кандидатов

Главный механизм рекрутинга — рекрутинговая воронка, или HR-воронка. 

Воронка подбора персонала — удобный способ контролировать наем в команде. С ее помощью можно определить, на каком этапе отсеивается основная часть кандидатов и сколько потребуется времени, чтобы найти сотрудника и закрыть вакансию. 

Воронка кандидатов как инструмент рекрутера помогает понять, в какой момент что-то пошло не так. Например, если руководитель отклоняет много резюме еще до собеседования, возможно, рекрутер неправильно понял требования к кандидату или критериям поиска.

HR-воронка помогает рассмотреть этапы рекрутинга персонала детально, найти проблему и решить ее, перестроив процессы. 

Поэтапно разбираем, как искать сотрудников, и рассказываем, на что важно обратить внимание.

Составляем список компетенций

Определите, какие hard- и soft-скиллы должны быть у нового сотрудника. Hard-скиллы — это профессиональные навыки, уровень владения которыми можно измерить, например знание иностранного языка или технических программ. Soft-скиллы — это личные качества, универсальные общие навыки, не профессиональные, которые помогают достичь успеха в карьере, например лидерские способности или тайм-менеджмент.

Примеры hard- и soft-скиллов для позиции дизайнера:

 Hard

• визуализация данных,
• исследование и анализ,
• Photoshop,
• Figma,
• типографика,
• прототипирование.

Soft

• эмпатия,
• умение задавать вопросы,
• коммуникабельность,
• навыки презентации,
• умение давать обратную связь,
• умение вести переговоры.

Если вы ищете специалиста на конкретные новые задачи, будет правильным указать это в тексте вакансии. Например, вы хотите участвовать в тендерах, но никогда этим не занимались. Будущий сотрудник сразу поймет, что он будет не только подавать заявки на тендеры, но и выстраивать процессы с нуля.

Исследуем рынок, чтобы сделать вакансию конкурентоспособной

Исследуйте рынок специалистов, изучите требования и условия на похожих должностях. Это необходимо для того, чтобы сделать вакансию конкурентоспособной и привлекательной для соискателей.

Проанализируйте вашу вакансию и то, как она выглядит для будущих работников. 

• Средняя по рынку? Возможно, стоит ее поднять в глазах сотрудников. Кроме финансов работников интересуют условия работы, лояльность руководства, график и соцпакет. 
• Нет корпоративного ДМС? Можно оплачивать обучение или предложить компенсацию обедов. 
• До вашего офиса неудобно добираться? Организуйте корпоративный транспорт или удаленную работу.

Пишем текст вакансии

Правильно написанный текст вакансии поможет еще раз проверить, какого сотрудника вы хотите видеть в своей команде и на какие задачи. В вакансии важно указать следующее:

Запускаем поиск сотрудника

Есть следующие методы привлечения персонала: линейный рекрутинг, скрининг, хедхантинг, executive search и прелиминаринг. Они отличаются общей целью, процессами и источниками: с помощью одних способов нанимают рядовых сотрудников, другие помогают получить в команду экспертов и руководителей. 

Линейный рекрутинг 

Классический и эффективный метод подбора персонала. Вы готовите описание вакансии и размещаете его на разных площадках: рекрутинговых сайтах, соцсетях, в СМИ или на собственном сайте. Потом собираете отклики и проводите отбор соискателей. Линейный рекрутинг направлен в первую очередь на специалистов в активном поиске работы.

Плюсы

• Вы разбираете отклики кандидатов, а не ищете их вручную.
• Резюме присылают заинтересованные сотрудники.
• Соискатели активно ищут работу и готовы после удачного собеседования приняться за нее в сроки, которые удобны вам. 

Минусы

• Резюме могут отправлять без внимательного ознакомления с вакансией. Придется потратить время, чтобы отобрать релевантные отклики.

Скрининг

Скорее не полноценный метод, а вспомогательный способ первичного отбора. Вы просматриваете базу потенциальных соискателей и фильтруете их по требованиям вакансии. Например, вам нужен пишущий редактор с опытом работы от трех лет, базовым знанием Figma и английским на уровне В1. Указывая эти критерии в базе резюме, вы делаете скрининг.

Плюсы

• Получаете релевантную выборку кандидатов, потому что сами выбираете соискателей.

Минусы

• Не все закрывают резюме после того, как нашли работу. Придется отсеивать «мертвые души».

Хедхантинг

Метод, когда работодатель пытается переманить себе конкретного специалиста из компании конкурентов. Такой поиск направлен на одного человека, поэтому работодателю нужно провести полный анализ, разобраться, что этому сотруднику не нравится на текущем месте работы и какие у него предпочтения, и найти болевые точки. 

Плюсы 

• Получаете конкретного специалиста.
• Можете повысить рейтинг компании известным именем.

Минусы 

• Требует специальной подготовки.

Executive search

Еще один традиционный метод. С помощью executive search ищут специалистов высшего звена, руководителей и узкопрофильных сотрудников и закрывают отдельные вакансии. Для массового подбора и поиска рядового персонала такой способ рекрутинга не подходит, потому что предполагает специфические требования к соискателям. Например, работодателю нужен сотрудник с опытом работы в определенной организации или редкими на рынке труда знаниями. При executive search поиск точечный: нужно понять, как сделать вакансию конкурентоспособной для конкретных специалистов, чтобы их не упустить, потому что другого кандидата такого же уровня на рынке может не быть.

Плюсы

• Получаете востребованного специалиста.

Минусы

• Если на рынке мало специалистов, поиск может затянуться.
• Нужно адаптировать вакансию для конкретных специалистов.
• Требует специальной подготовки.

Прелиминаринг (preliminaring)

Поиск начинающих специалистов в университетах, на профильных курсах и среди недавних выпускников. Этот способ подойдет, если вы готовы вкладываться в обучение молодых талантливых сотрудников. Поэтому же прелиминаринг не подходит, если человек нужен «уже завтра»: потребуется время, чтобы начинающий специалист стал опытным и готовым взять на себя серьезные боевые задачи.

Плюсы

• лояльность сотрудника,
• возможность обучить специалиста под свои нужды.

Минусы

• Невозможно экстренно нанять сотрудника.
• Сотрудник неэффективен в первое время.

Чтобы освоить хедхантинг, executive search и прелиминаринг, нужно постоянно практиковаться и отрабатывать навыки, поэтому эти методы рекрутинга обычно используют HR-сотрудники. 

Если вы понимаете, что вам нужно разово найти несколько простых специалистов, используйте линейный рекрутинг и скрининг. 

Если же вам подходит другой специфический метод или поток новых сотрудников будет стабильным, советуем нанять профессионального эйчара для постоянной работы или делегировать подбор персонала кадровому агентству. 

Где искать сотрудников

Источники привлечения персонала могут быть разными как по сложности, так и по эффективности. Некоторые соискатели могут искать работу только на тематических профессиональных сайтах, другие предпочитают искать по знакомству. Рассказываем об источниках найма на работу и их особенностях.

Сайты для поиска работы и подбора персонала

Подходят для линейного рекрутинга и скрининга без привлечения дополнительных сервисов и сотрудников. У таких сайтов есть своя база резюме и вакансий, что помогает в поисках и экономит время.

Соцсети

• Соцсети компании

Объявление о поиске сотрудников в соцсетях поможет получить отклики от тех, кто знаком с бизнесом и спецификой компании.

• Личные соцсети

Этот вариант подходит, если среди ваших читателей есть участники профессиональных сообществ. В любом случае, даже если среди ваших подписчиков нет специалистов, которые вам подходят, у них могут быть друзья, которым это предложение интересно.

• Тематические группы

Размещение вакансии в специальных группах для профильных специалистов может привлечь заинтересованную аудиторию. Важно уточнить детали: публикация объявлений в таких сообществах может быть платной или вообще запрещена.

Внутри компании

Поиск внутри компании подходит, если вы ищете сотрудника не на начальную позицию. Повышение кого-то из текущих работников может быть полезным: вы уже знакомы с человеком и его способностями, можете напрямую пообщаться с его руководителем. Кроме того, найти человека на стартовую позицию обычно проще, чем опытного специалиста.

По знакомству

Нового сотрудника может привести в компанию кто-то из ваших коллег, например пригласить бывшего коллегу или одногруппника из университета. В некоторых компаниях для этого используют реферальную программу: если сотрудник порекомендовал человека, которого позже взяли на работу, он получает бонус или премию.

Кадровые агентства

Даже для разового поиска работника можно обратиться в кадровое агентство. Этот способ освободит вам время и силы. Кроме того, кадровые агентства обычно дают гарантию: если вы не сработались с человеком или он уволился в первые полгода (сроки могут варьироваться), агентство бесплатно подберет вам нового сотрудника.

Отбор сотрудника

Итак, резюме просмотрены, кандидаты выбраны. Рассказываем, как можно отбирать сотрудников. Проводить отбор можно в порядке, который вам больше нравится: некоторые предпочитают давать тестовое задание, чтобы отобрать кандидатов с релевантными навыками, другие сначала проводят собеседование, чтобы лучше узнать человека и понять, впишется ли он в коллектив.

Собеседование

Руководитель или тимлид общается с потенциальным сотрудником, чтобы больше узнать о нем, его опыте работы и личных качествах. Есть разные виды собеседований:

• классическое собеседование-интервью, где общение происходит в формате «вопрос — ответ»;
• кейс-интервью, где соискатель решает практические рабочие задачи;
• стресс-интервью, когда потенциальный сотрудник демонстрирует навыки в непривычных и некомфортных ситуациях.

Выбирайте вариант собеседования, который подходит именно вам. Что вам важно в сотруднике? Какие у вас остались вопросы после резюме? Что вызывает сомнения? Ответы на эти вопросы подскажут вам, на что следует обратить внимание на собеседовании.

Не только вы выбираете сотрудника, но и он выбирает работу. Будьте готовы отвечать на вопросы о вакансии и о самом рабочем процессе. Потенциальный сотрудник может спросить о переработках, компенсациях или выгорании персонала — это покажет его заинтересованность в работе.

Тестовое задание

Тестовое задание не всегда необходимо. Обычно его дают соискателям для проверки hard-скиллов, например дизайнер придумывает прототип макета, а редактор правит черновик статьи. Тестовое задание можно проводить в формате теста на профессиональные навыки: так удобно проверить знания Уголовного Кодекса РФ для юриста или правила пунктуации для корректора.

Тестовые задания лучше оценивать не по принципу «нравится — не нравится», а по конкретным критериям и шкале, чтобы можно было сравнивать соискателей не только по общему впечатлению. 

Проверка рекомендаций

Пользуйтесь рекомендациями и отзывами с работы, полученными от соискателя, осторожно: если человек еще не уволился с прошлой должности, у него могут возникнуть проблемы. Поэтому лучше уточнить у кандидата, не против ли он, если вы свяжетесь с его руководителем, или отказаться от такого способа отбора.

Выбор

Собеседования проведены, тестовые задания выполнены, у вас на руках осталось несколько резюме кандидатов, на которых вы остановились после всех этапов отбора. На что важно обратить внимание и как выставить офер?

Рейтинг

Чтобы принять финальное решение, руководствуйтесь не только общим впечатлением, но и фактами. Составьте рейтинг. В нем можно учитывать качество тестового задания, общение с соискателем, включая письменную коммуникацию, общее впечатление, соответствие требованиям вакансии, важные особенности и другую информацию, которая будет вам полезна. Это поможет ранжировать кандидатов и облегчит решение. 

Офер

После того как вы выбрали финального претендента, составьте офер — это короткий документ со всеми важными деталями работы: должность, зарплата, обязанности и условия.

У любого офера есть срок действия, в течение которого человек может его принять. Это тоже важно указать, чтобы через полгода сотрудник не пришел в компанию устраиваться по оферу, который уже давно не актуален. В России офер не имеет юридического значения, но в некоторых странах он приравнивается к официальному юридическому документу.

Дополнительные советы

• Если при составлении вакансии вы понимаете, что хотите усилить определенные скиллы в вашей команде, добавьте их в описание. Например, команде не хватает базовых аналитических навыков. Новый сотрудник с такими умениями сможет решить эту проблему без привлечения отдельного аналитика из другого отдела или со стороны.
• Не стоит скрывать от соискателей важную информацию. Представим: Игорь устраивался на позицию менеджера по логистике с окладом 50 тысяч рублей, а на последнем этапе отбора оказалось, что это вакансия личного водителя без официального оформления. Такие ситуации тратят ваше время и время потенциального соискателя.
• Поиск и подбор нового сотрудника занимают время, которое текущие сотрудники проводят в режиме повышенной загрузки. Учтите это и помогите коллегам адаптироваться, пока новый работник не сможет разгрузить команду.

Чек-лист, как рекрутировать самостоятельно

1. Составьте список компетенций сотрудника: какого человека вы ищете и что он должен уметь.
2. Проведите исследование рынка, чтобы сделать вашу вакансию конкурентоспособной.
3. Напишите текст вакансии, уточнив важные моменты: требования, условия и зарплату.
4. Выберите способ, как вы будете искать сотрудника.
5. Разместите объявления о поиске в подходящих сервисах и источниках.
6. Проведите отбор сотрудников: пообщайтесь на собеседовании, дайте тестовое задание или проверьте рекомендации.
7. Выставьте офер подходящему кандидату.

Читайте также:

• Как собрать IT-команду для небольшого бизнеса: какие именно специалисты нужны
• Фрилансеры — где найти и как правильно построить работу
• Как работать с удаленным рабочим местом